Mais flexível e colaborativo: o futuro do trabalho segundo Fabio Coelho, do Google

Mais flexível e colaborativo: o futuro do trabalho segundo Fabio Coelho, do Google

Empresa espera que, no futuro, funcionários passem três dias por semana nos escritórios

Híbrido, mais flexível e colaborativo. Essas três palavras resumem o que será o futuro do trabalho e dos escritórios para o Google. Quem diz é Fabio Coelho, presidente da empresa no Brasil e vice-presidente da Google Inc. Por aqui, a gigante de tecnologia opera em home office, desde 13 de março do ano passado. Mas no pós-pandemia, isso deve mudar. A companhia, afinal, foi ícone da era em que os escritórios se tornaram mais coloridos, divertidos e passaram a contar com espaços de lazer e descanso.

“A experiência de estar no escritório é parte importante da nossa cultura. Acreditamos que, no futuro, a maioria dos Googlers vai continuar desejando passar algum tempo nesse ambiente, colaborando pessoalmente com outras pessoas de seu próprio time e de outras áreas”, diz Fabio. O retorno aos escritórios será feito em fases – no Brasil, ainda não há data prevista.

“Em algum momento no futuro, vamos voltar ao escritório, mas num modelo mais flexível do que adotávamos antes da pandemia”, afirma ele. Como a empresa já anunciou globalmente, o trabalho deve se dividir em cerca de três dias no escritório e os outros dias em home office, para a maioria dos funcionários.

Em algumas áreas e funções, haverá a opção de trabalho 100% remoto. Outro anúncio da empresa foi a possibilidade de trabalhar temporariamente de outro local por até quatro semanas por ano. “Com essas medidas, nosso desejo é proporcionar mais flexibilidade ao mesmo tempo em que continuamos a oferecer um ambiente de trabalho acolhedor e que favoreça a colaboração entre os Googlers pessoalmente”.

Durante a pandemia, ferramentas de colaboração em nuvem permitiram à empresa manter as operações em trabalho remoto. O Google, inclusive, ofereceu uma verba extra para que as pessoas pudessem equipar seu escritório em casa para trabalhar da forma mais ergonômica possível. Porém ficou claro que cada um enfrenta suas próprias dificuldades em casa – o que requer mais flexibilidade por parte da empresa. Para abarcar as diferentes realidades, “buscamos aprimorar nossos modelos de colaboração de trabalho, dar mais autonomia aos líderes da empresa e ouvir os Googlers para encontrar soluções mais inclusivas”, diz Fabio.

 

Matéria de: Daniela Frabasile para Época Negócios

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No início de junho, o presidente da Apple, Tim Cook, enviou um comunicado para toda a empresa informando aos funcionários que eles deveriam voltar ao escritório no início de setembro. Era esperado que os profissionais trabalhassem três dias por semana presencialmente e dois dias remotamente.

Alguns não ficaram satisfeitos — e escreveram sua própria carta em resposta. Dirigida à alta gerência da Apple, a mensagem deles manifestava frustração com a nova política, dizendo que a mesma havia levado alguns funcionários a pedir demissão.

As políticas da Apple antes da pandemia de covid-19 desencorajavam o trabalho remoto, mas agora os profissionais estão desafiando o que chamam de “uma desconexão entre o que a equipe executiva pensa sobre o trabalho remoto/de localização flexível e as experiências vividas por muitos dos funcionários da Apple”.

Os funcionários da Apple não são os únicos contestando os planos de voltar ao escritório.

A equipe da revista Washingtonian, com sede nos Estados Unidos, suspendeu as publicações online quando sua executiva-chefe, Cathy Merrill, escreveu um artigo de opinião que parecia ameaçar a segurança do emprego dos funcionários se eles se recusassem a voltar ao escritório cinco dias por semana.

Outros empregadores ainda seguem adotando uma postura rígida, no entanto.

Na semana passada, o presidente do Morgan Stanley, James Gorman, disse que ficaria “muito desapontado se as pessoas não conseguissem voltar ao escritório” no início de setembro. “Teremos então um tipo diferente de conversa.”

À medida que os empregadores começam a revelar suas visões de trabalho pós-pandemia, surge (ainda incipiente) um movimento de resistência por parte de funcionários que desejam manter seus privilégios de trabalhar de casa.

Mas os protestos localizados podem ser indicativos de uma resistência mais ampla.

Os funcionários podem achar que provaram que são capazes de ser produtivos em casa — e que os motivos pelos quais as empresas dizem que querem que eles voltem ao escritório não se sustentam.

Estabelecer padrões de trabalho futuros que satisfaçam todas as partes será um processo complexo.

Mas fazer isso renderá dividendos para as empresas; e se não fizerem, e os funcionários tiverem opções melhores, podem muito bem pedir as contas.

‘Democratização do local de trabalho’

O trabalho remoto tem sido uma experiência positiva para muitos (embora não para todos) os funcionários.

Uma pesquisa recente, realizada em janeiro de 2021 nos Estados Unidos, mostrou que 44% das pessoas que atualmente trabalham de casa desejam continuar com este esquema porque é conveniente para elas; 39% responderam que preferiam retornar ao escritório; e 17% disseram que queriam continuar trabalhando remotamente por causa do novo coronavírus.

Em geral, os trabalhadores remotos destacam não ter que se deslocar até o escritório como uma grande vantagem, assim como ter mais margem para conciliar trabalho, família e lazer.

Muitos profissionais presumiram que, uma vez introduzido, o trabalho remoto prevaleceria, e alguns podem até mesmo ter se mudado por esta razão.

Isso se deve em parte à rapidez com que as empresas ao redor do mundo tiveram que fazer a transição — e alguns empregadores enviaram sinais que sugeriam que a mudança poderia ser uma opção de longo prazo.

Em setembro passado, por exemplo, Tim Cook disse que não acreditava que a Apple “voltaria a ser como antes, porque descobrimos que há algumas coisas que funcionam muito bem virtualmente”, embora ele também tenha feito uma ressalva sobre seus comentários .

“Quando as decisões estavam sendo tomadas, todos estavam tentando descobrir como seria, e foram ditas coisas que não foram pensadas com profundidade”, observa Kimberly Merriman, professora de administração da Escola de Negócios Manning da Universidade de Massachusetts Lowell, nos EUA.

Agora, com o retorno ao trabalho presencial mais iminente, muitas empresas estão falando sobre um futuro ‘híbrido’, que combine trabalho remoto e expediente no escritório.

Mas algumas companhias querem seus empregados presencialmente de volta em tempo integral ou por períodos maiores de tempo — e com mais frequência — do que os funcionários esperavam ou previam.

Já está claro que nem todos os trabalhadores estão felizes em serem convocados de volta às suas antigas estações de trabalho.

Após terem feito uma mudança repentina e, em muitos casos, estressante para o trabalho remoto no início da pandemia, os trabalhadores sentem que provaram que são capazes de ser bem-sucedidos — inclusive em funções para as quais os chefes haviam anteriormente rejeitado qualquer tipo de flexibilidade.

E desconfiam das razões apresentadas pelas empresas para chamá-los de volta.

Muitas companhias citaram, por exemplo, os valores ou a cultura da empresa como motivo para insistir na presença dos funcionários no escritório.

No artigo de opinião que escreveu no Washington Post, Merrill sugeriu que o trabalho remoto foi fácil no início porque a equipe “podia se apoiar nas culturas do escritório — práticas estabelecidas, regras tácitas e valores compartilhados, estabelecidos ao longo dos anos em grande parte por pessoas interagindo pessoalmente”.

Outra crença comum é que o trabalho remoto dificulta a colaboração e a inovação, porque esta última, em particular, muitas vezes surge de conversas espontâneas no escritório.

Também existe a preocupação de que o modelo de trabalho remoto não funcione para funcionários mais júnior, que querem aprender com seus colegas.

Mas, trabalhadores juniores à parte, os profissionais que sentem que têm sido produtivos e inovadores de casa estão questionando o mantra de que se envolver com a “cultura corporativa” ou em bate-papos no café fará deles funcionários melhores.

“Esta [ênfase na cultura corporativa] continuava surgindo de uma forma que não parecia verdadeira. Era quase como um eufemismo para ‘quero você volte, não quero você em casa. Não confio em você’. É assim que os trabalhadores estão interpretando”, diz Merriman.

De maneira geral, os funcionários que desfrutam de mais autonomia do que nunca em suas vidas profissionais relutam em trocá-la pelo presenteísmo e pela vigilância da era pré-pandemia.

“O que vimos é uma democratização da força de trabalho, no sentido de que as pessoas podem decidir como e quando trabalhar”, diz Stefanie Gustafsson, professora da Escola de Administração da Universidade de Bath, no Reino Unido.

Merriman também sente que houve uma “mudança na dinâmica de poder” no local de trabalho que não vai desaparecer.

“Hoje em dia, todos querem um tipo de local de trabalho em que sintam que são importantes, e líderes que peçam suas opiniões”, diz ela.

Envolva os funcionários ou arrisque perdê-los

A boa notícia é que em um mercado de trabalho competitivo, como nos EUA, aqueles que estão insatisfeitos com a postura da empresa em relação à flexibilidade têm opções — e margem de manobra.

“Para voltar a crescer, os líderes de negócios precisarão entender o que os funcionários realmente desejam e criar políticas e planos que permitam mais flexibilidade e personalização”, de acordo com um informe recente da PwC.

As empresas que não trabalharem para acomodar os padrões de trabalho desejados pelos funcionários o farão por sua própria conta e risco.

“Enquanto a força de trabalho tiver opções, essas organizações perderão”, adverte Gustafsson.

“Antes da pandemia, ir ao escritório três dias por semana seria algo incrível. Mas agora, as pessoas têm opções: outras organizações no mesmo espaço podem oferecer locais de trabalho bastante flexíveis e totalmente remotos.”

As pesquisas sugerem que, por uma série de razões, uma proporção maior do que o normal de funcionários está cogitando a ideia de abandonar seu trabalho, no que está sendo chamado de “A Grande Renúncia”.

O nível de flexibilidade das companhias pode estar contribuindo para isso. Uma pesquisa indica que 54% dos funcionários entrevistados ​​em todo o mundo considerariam deixar o emprego se não tiverem alguma forma de flexibilidade em termos de onde e quando vão trabalhar.

Pouco mais de 75% desse mesmo grupo disseram estar satisfeitos com seus empregos, indicando que até mesmo funcionários satisfeitos estão dispostos a pedir demissão se seus empregadores não aceitarem um certo grau de trabalho remoto.

No entanto, nem todos serão capazes de gozar deste privilégio.

Há uma alta demanda por profissionais do setor de tecnologia, o que proporciona a eles mais opções de empregos flexíveis em uma variedade mais ampla de empresas — mas trabalhadores de outros setores podem ter menos margem de manobra.

Aqueles que são especializados em vendas, recursos humanos e administração, por exemplo, são muito menos propensos a trabalhar remotamente desde o início e, portanto, têm menos probabilidade de ter mais oportunidades de fazer isso no futuro.

Resta saber se os funcionários saindo em massa — ou manifestando sua oposição às práticas de trabalho pós-pandemia — vão influenciar as políticas da empresa

A Apple ainda não respondeu publicamente à carta de seus funcionários.

A BBC Worklife entrou em contato com a Apple, mas a empresa não havia respondido até a data de publicação do artigo.

A resistência pública dos funcionários da Apple pode influenciar, no entanto, trabalhadores de outras empresas. Da mesma forma que os executivos olham uns para os outros em busca de exemplos de como atrair os funcionários de volta, os trabalhadores podem usar estes movimentos de resistência como inspiração.

Também está claro que as empresas continuam ajustando suas políticas. A Amazon e o Google introduziram recentemente mais flexibilidade em suas posições anteriores de retorno ao escritório (embora não haja nenhuma evidência de que isso seja uma resposta à resistência dos funcionários).

Mas, em geral, funcionários insatisfeitos não é algo que pegue bem para as empresas.

“As empresas devem se preocupar quando qualquer número de funcionários reclamar dessa forma [o caso da Apple]. Pode aumentar e dar a impressão, mesmo que seja um pequeno número de funcionários, que esse é o tom da organização”, diz Merriman.

Em vez de tomar decisões a partir do topo, investir na transparência e no diálogo pode ser mais útil aos empregadores, enquanto eles estabelecem como será o trabalho pós-pandemia.

Nos últimos 15 meses, muitos trabalhadores abraçaram a flexibilidade e a autonomia — e vão ser relutantes em abrir mão disso.

“[A resistência é] mais um alerta do que uma sentença de morte para a relação com empregadores”, diz Merriman.

“Não sei por que a pandemia fez [os líderes] esquecerem que você não pode ser um líder que impõe de cima para baixo quando os trabalhadores têm opções.”

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Work Life.

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Aderimos a lista de fornecedores confiáveis para empresas de serviços financeiras

Aderimos a lista de fornecedores confiáveis para empresas de serviços financeiras

Software da Condeco,  líder mundial em soluções de agendamento de espaço de trabalho e representado pela WiserXP na América Latina, anuncia que recebeu a certificação do Sistema de Qualificação de Serviços Financeiros (FSQS). Esta certificação altamente cobiçada significa que nos juntamos a uma lista de fornecedores confiáveis ​​por uma comunidade de bancos, seguros e instituições financeiras líderes para a conformidade e segurança de seus serviços.

A obtenção da certificação FSQS só é alcançada após um rigoroso processo de auditoria e qualificação estabelecido pela Hellios, uma proeminente empresa de gerenciamento de risco e informações de fornecedores sediada no Reino Unido. A certificação é frequentemente vista como uma referência necessária para fazer negócios por aqueles que fazem parte da comunidade FSQS.

Certificação FSQS
“Estamos extremamente satisfeitos em receber esta importante certificação da Hellios”, disse Paul Statham, CEO da Condeco. “A certificação FSQS torna facilmente reconhecível que estamos comprometidos com os mesmos altos padrões para operações de negócios que os membros do grupo FSQS. Embora muitos de seus membros já sejam clientes da Condeco/Wiser XP, acreditamos que isso ajudará a acelerar a união de nossa tecnologia inovadora para ainda mais empresas relacionadas a finanças que buscam soluções de agendamento de espaço de trabalho. ”

A certificação chega em um momento crítico, pois as grandes instituições financeiras estão considerando novas aplicações de tecnologia para ajudá-las a retornar seus funcionários de forma eficiente e segura ao escritório em um ambiente pós-pandemia. Nosso foco na experiência do colaborador levou a atualizações recentes de seu aplicativo móvel e integração de calendário para tornar mais fácil agendar todo o espaço de que precisam – mesas, salas de conferência, áreas de colaboração, vagas de estacionamento e muito mais.

“A Condeco sempre teve um forte relacionamento com o setor financeiro”, diz Craig Seager, Diretor de Vendas para o Reino Unido, Condeco, “e receber a certificação FSQS solidificará ainda mais nosso apoio às suas necessidades”.

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Anywhere Operations

Anywhere Operations

A mobilidade, amparada pelos serviços de nuvem e redes sociais, esta fazendo com que a força de trabalho considere flexibilidade, abertura e conexão instantânea com outras pessoas, independentemente de sua localização, parte da sua realidade. E mais, essa força de trabalho também espera acessar plataformas de trabalho e programas a qualquer momento e de qualquer lugar.

A consequência direta desse cenário é que o local de trabalho tradicional se torna incapaz de fornecer a flexibilidade para acomodar uma força de trabalho com essas expectativas. Em contrapartida,  um local de trabalho híbrido, permite que você transforme seu local de trabalho criando um ambiente mais social, móvel, acessível e baseado em dados. Essa transição realizada por muitas empresas mostrou que a ressignificação do conceito de Workplace melhora a qualidade de vida e saúde mental dos colaboradores. O que nos leva a tendência Anywhere Operations, apresentada pela Gartner em seu relatório de 2021.

De acordo com o relatório, “Anywhere Operations” se refere a um modelo operacional de TI projetado para oferecer suporte a clientes em todos os lugares, habilitar funcionários em todos os lugares e gerenciar a implantação de serviços de negócios em infraestruturas distribuídas. O conceito se relaciona diretamente com o conceito de Workplace Anywhere ou Anywhere Office, nos quais a ideia é que você seja capaz de reunir pessoas, sistemas e informações em um ambiente seguro, sempre conectado e personalizado, para executar o trabalho que é necessário.

Para compreender melhor o Anywhere Office e a sua relação com o Workplace, é importante entender a influência da Economia da Experiência nessa tendência. É vital para as empresas oferecer aos clientes uma experiência intuitiva e perfeita. No entanto, agora é tão importante dar o mesmo aos seus funcionários. Se você puder oferecer a flexibilidade que eles buscam por meio de uma tecnologia rápida e confiável, eles ficarão mais satisfeitos e produtivos. Ficou evidente no período da pandemia que a melhora das experiências dos colaboradores, ocasiona na melhora dos negócios.

O Anywhere Office (ou nesse caso Anywhere Operations) não é mais uma questão de “se” ou de “quando”, agora enfrentamos novas questões: como o Anywhere Office afeta a comunicação, incluindo brainstorming e resolução de problemas? Como lidar com o compartilhamento de conhecimento nesse novo formato? Qual a melhor maneira de trabalhar com a socialização? Como garantir a segurança e regulamentação de dados?

Seja qual for a tendência dentro do Workplace, a colaboração está no centro. Portanto, o segredo é: livrar-se de obstáculos ou de fricções e oferecer às pessoas as ferramentas certas é imperativo.

Ao remover tecnologias inibidoras, que dificultam o acesso e não tem uma experiência de usuário otimizada, você pode direcionar o foco para a cadeia de valor e deixar funcionários livres para se concentrarem na geração de ideias inovadoras que impulsionam o negócio.

 

Matéria publicada por: Bruno Justo em seu Linkedin

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Ruptura Espacial: O que isso significa para o workplace?

Ruptura Espacial: O que isso significa para o workplace?

Quase um ano depois do início do COVID-19, a visão sobre workplace mudou muito. Empresas que antes priorizavam o escritório, hoje tem um olhar mais flexível. Mas, pensando no longo prazo, como e onde as pessoas trabalharão? Na Wiser acreditamos que a resposta para essa pergunta encontra-se na essência do trabalho híbrido. Mas o que é trabalho híbrido? O trabalho híbrido, que muitas vezes é confundido com o termo genérico “trabalho flexível”, engloba o conceito de apoiar os funcionários a fazerem o trabalho no escritório e remotamente.

Nossa definição de trabalho híbrido é a capacidade de oferecer a seus colaboradores um mundo de liberdade para fazer as suas escolhas, com você gerenciando tudo da maneira mais amigável possível. Permitindo que cada servidor tenha autonomia para dividir seu tempo entre o espaço físico e o ambiente remoto, com base em suas responsabilidades e preferências pessoais. Assim, as pessoas podem ajustar o trabalho a suas vidas, ao invés de ter uma jornada fixa que é resumida às horas em que se passa no escritório. 

Para muitos funcionários (e empregadores), o trabalho híbrido é um cenário ideal, pois combina autonomia com sociabilidade e estrutura. Afinal, o trabalho é o que você faz e não onde. E o COVID-19 provou exatamente isso, mostrou que o escritório não é o único lugar para se trabalhar. 

Embora a mudança para o modelo híbrido possa ser complexa, ela tem suas recompensas. Principalmente, se você contar com suporte tecnológico adequado para auxiliar na gestão dos colaboradores e uma política propícia dentro da empresa. 

Alguns dos benefícios que você terá são: 

* despesas gerais mais baixas;

* maior autonomia;

* opções de trabalho flexíveis e mais atrativas;

* resiliência para os desafios futuros.

Se você já está realizando essa transição, vale ressaltar que à medida que mais ambientes de trabalho se tornam híbridos, é necessário se concentrar no desenvolvimento de uma estratégia para entender as conexões entre o espaço de trabalho, tecnologia e o comportamento humano. Afinal, espaços físicos e digitais trabalham juntos para alimentar o workplace hoje.

No entanto, existem alguns desafios reais para implementar com sucesso esta forma de pensar. Embora os espaços de trabalho físicos e digitais sejam funcional e experiencialmente semelhantes (lugares onde ideias são trocadas), os orçamentos para projetos de espaço de trabalho tendem a ser separados entre alguns departamentos, sem uma estratégia geral para todo o ambiente híbrido. Um espaço de trabalho híbrido requer diferentes ferramentas e tecnologias para apoiar a colaboração. E portanto, uma colaboração entre departamentos para uma implementação bem-sucedida do trabalho híbrido.

Infelizmente, isso nem sempre é possível e oportunidades importantes, para considerar como a infraestrutura física e digital podem aumentar uma à outra para oferecer suporte a níveis mais elevados de desempenho dos funcionários, acabam se perdendo ao longo do caminho.

Se o futuro do trabalho é uma combinação de espaços de trabalho físicos, ferramentas digitais e programas de construção de cultura focados nas pessoas. É hora de planejar o workplace considerando ferramentas e estratégias que melhorem a qualidade das interações.

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Deseja implementar uma estratégia de trabalho híbrida para seu local de trabalho? Nós podemos ajudar.

 

Texto publicado por Bruno Justo em seu Linkedin

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Tendências Gartner 2021 – IoB no Workplace

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A consultoria Gartner, como de costume, anunciou quais as tendências tecnológicas para 2021. Embora os pontos destacados já sejam realidade em algumas empresas, principalmente após o ano de 2020, eles devem nortear a estratégia de outras tantas. As tendências, divididas em três blocos diferentes, destacam a necessidade das empresas em demonstrar plasticidade organizacional para compor o futuro.

As nove tendências destacadas pelo Gartner são: Internet de comportamentos (Internet of Behaviors), Experiência Total (Total Experience), Privacy-enhancing computation, Distributed Cloud, Anywhere operations, Cybersecurity mesh, Intelligent composable business, Engenharia de Inteligência Artificial e Hiperautomação.

Como quem trabalha diretamente com o Workplace e as suas consequências diretas na estratégia corporativa como um todo, acho importante destacar algumas delas e explorar o tema de maneira aprofundada, principalmente para fomentar o diálogo, que é tão necessário, para imaginar o futuro do ambiente de trabalho. Então, estou dando início uma série de textos para cumprir esse objetivo e conto com a colaboração de vocês para esse diálogo.

Hoje, com a confluência do mundo digital e do mundo físico, estamos mais do que cientes de que dados sobre nós estão sendo coletados constantemente. A grande questão é que hoje, muitas vezes os dados coletados, não são combinados e usados para oferecer insights. No entanto, em 2023, eles preveem que as atividades individuais de 40% da população global serão rastreadas digitalmente para influenciar nosso comportamento.

A chamada Internet of Behavior ou Internet de Comportamentos é uma extensão da Internet das Coisas (IoT), ela utiliza como base a IoT, que coleta dados e oferece informações valiosas, e por sua vez cruza uma série de informações, que geram insights e conhecimento. A IoB pode reunir, combinar e processar dados de muitas fontes diferentes e conta com uma sofisticação cada vez maior. Vamos pensar no Workplace.

Quando falamos em hot desking, sob a ótica de Facilities, é comum em alguns escritórios existir alguns postos de trabalhos e salas de reunião com poucos agendamentos. Como a base de informação era reduzida e não integrada, realizar análises sobre o porquê isso acontecia e desenvolver estratégias para uma maior uniformidade era um desafio imenso.

Hoje, uma plataforma como a oferecida pela Wiser integrando vários pontos de dados, rastrear e relacionar informações se torna muito mais simples e intuitivo. Não só para quem realiza a gestão do ambiente, como para quem utiliza os espaços. Contudo, a IoB tem implicações éticas e principalmente de segurança. As políticas de privacidade, que variam de empresa para empresa, terão um grande impacto na adoção e escala do IoB. Como você enxerga isso acontecendo na sua empresa?

 

Texto publicado por Bruno Justo em seu Linkedin

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