Os desafios do trabalho híbrido

Os desafios do trabalho híbrido

Engajamento dos colaboradores, comunicação clara e assertiva e preparação da liderança são alguns dos obstáculos que as empresas enfrentarão durante a adoção do novo modelo

Quando os primeiros casos de covid-19 foram confirmados no Brasil, em março do ano passado, as empresas tiveram de correr para implementar o home office e, assim, respeitar as medidas de isolamento social e restrições de circulação. Agora, no entanto, com o avanço da vacinação e as flexibilzações das regras, as companhas começam a experimentar um outro momento, em que o que deverá prevalecer será o trabalho híbrido – parte realizado remotamente, parte presencialmente.

Diversos estudos indicam que esse sistema veio para ficar, e que não retornaremos aos processos tradicionais de antes da pandemia. Segundo levantamento realizado para Robert Half, consultoria de recrutamento especializado, 95% dos executivos acreditam que o rodízio entre o home office e o escritório será um modelo abraçado de forma permanente pelas empresas.

Mas o novo modelo traz diversos desafios. Um deles é a perda de talentos, segundo aponta Eliane Leite, coordenadora dos cursos de Formação em Recursos Humanos e de MBA em Gestão de Recursos Humanos do IAG – Escola de Negócios da PUC-Rio. Com o home office, tornou-se possível contratar pessoas de qualquer localidade – mas, com o retorno aos prédios corporativos, ainda que parcial, isso poderá ser perdido.

“Tem gente que não vai voltar para o presencial em hipótese alguma, ainda que seja parcial. Muitos profissionais mudaram de cidade ou até de país, e não desejam retornar. Esse é um problema que as organizações irão enfrentar”, afirma Eliane.

Outro ponto importante é como as empresas irão engajar a sua força de trabalho para o sistema híbrido. “Questões como ‘Qual o propósito de eu estar aqui’ terão de ser muito bem esclarecidas. E isso terá impactos na estratégia de negócio”, acrescenta a especialista.

Também haverá obstáculos relacionados à qualificação dos funcionários, já que a aceleração digital provocada pela pandemia fez emergir a necessidade de novas habilidades. “Dentro da realidade atual, eles serão avaliados por outros indicadores de produtividade”, afirma Eliana.

A coordenadora acadêmica do IAG pontua ainda que a comunicação será bastante desafiadora no trabalho híbrido. “A comunicação deverá levar em conta todos os steakholders, seja aqueles atingidos pela aplicação presencial, quanto pela digital. E, para que seja efetiva, as companhias deverão adotar processos que deixem rastros para todo mundo.”

Para aproveitar os benefícios do trabalho remoto e do presencial

No início da pandemia, a farmacêutica Zambon, responsável pela produção de medicamentos como o expectorante Fluimucil, teve de correr para colocar seus 210 funcionários das áreas administrativas e de vendas no home office. Nesta semana, um ano e cinco meses depois, iniciou a implementação do trabalho híbrido – 3 dias no escritório e 2 no home office, cabendo ao colaborador escolher como será essa rotina.

Priscila Pellegrine, diretora de RH da companhia, conta que a decisão de operar neste modelo surgiu para aproveitar os benefícios dos dois mundos, o remoto e o presencial. “Houve um ganho de tempo com o home office, e essa flexibilidade traz bem-estar e qualidade de vida, o que casa muito bem com a nossa cultura. Por outro lado, somos uma empresa que valoriza relacionamentos. Acreditamos que manter sistemas para proporcionar interação é importantíssimo.”

Para a executiva, as dificuldades no sistema híbrido começarão a ser sentidas a partir de agora. “Quando fomos para o digital, estava todo mundo no mesmo barco. Agora temos esses dois universos para coordenar. Acredito que o primeiro grande desafio será entender que o remoto tem preferência. Por exemplo, se uma reunião estiver programada com 5 pessoas, e apenas uma delas estiver no seu dia de home office, o encontro será virtual. De olho nisso, precisamos ter sistemas na nuvem e aprovações remotas que de fato funcionem.”

No caso da ODATA, provedora brasileira de serviços de data center, o desafio começou pela escolha do melhor modelo para a empresa. “Há alguns meses, quando entendemos que o trabalho híbrido era uma tendência do mercado, passamos a discutir como iríamos adotá-lo. Especialmente ao perceber que grande parte dos colaboradores queriam voltar a trabalhar no escritório”, afirma Bianca Moreno, gerente de RH.

Segundo ela, a fórmula que será anunciada em breve levará em conta diferentes fatores. “Queremos que seja a melhor para os colaboradores e a empresa, mas sabemos que haverá dificuldades. Uma das principais diz respeito à liderança, que precisará entender e aceitar o novo modelo para fazer a gestão dos times. Além disso, temos de manter a nossa cultura. Conseguimos durante a pandemia e precisamos seguir assim nesta nova etapa.”

A legislação trabalhista é outro ponto de atenção, de acordo com Bianca. A ODATA tem acompanhando as mudanças nas regras, a fim de entender o que é permitido e, assim, poder aplicar da maneira correta. “Temos de ficar atentos também à saúde do colaborador, ainda mais diante dos altos níveis de ansiedade e esgotamento acumulados ao longo de tantos meses em isolamento, e implementar ferramentas tecnológicas adequadas ao trabalho híbrido, para facilitar a jornada”, completa Bianca.

Enquanto não anuncia oficialmente como será o seu sistema, a provedora de data center segue com uma parte da sua força de trabalho (80 dos 153 que atuam no Brasil) na dinâmica do home office, adotado logo no começo da pandemia – a companhia conta ainda com operações no Chile, na Colômbia e no México.

 

Texto original: Renata Turbiani, Época Negócios

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Mais flexível e colaborativo: o futuro do trabalho segundo Fabio Coelho, do Google

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Empresa espera que, no futuro, funcionários passem três dias por semana nos escritórios

Híbrido, mais flexível e colaborativo. Essas três palavras resumem o que será o futuro do trabalho e dos escritórios para o Google. Quem diz é Fabio Coelho, presidente da empresa no Brasil e vice-presidente da Google Inc. Por aqui, a gigante de tecnologia opera em home office, desde 13 de março do ano passado. Mas no pós-pandemia, isso deve mudar. A companhia, afinal, foi ícone da era em que os escritórios se tornaram mais coloridos, divertidos e passaram a contar com espaços de lazer e descanso.

“A experiência de estar no escritório é parte importante da nossa cultura. Acreditamos que, no futuro, a maioria dos Googlers vai continuar desejando passar algum tempo nesse ambiente, colaborando pessoalmente com outras pessoas de seu próprio time e de outras áreas”, diz Fabio. O retorno aos escritórios será feito em fases – no Brasil, ainda não há data prevista.

“Em algum momento no futuro, vamos voltar ao escritório, mas num modelo mais flexível do que adotávamos antes da pandemia”, afirma ele. Como a empresa já anunciou globalmente, o trabalho deve se dividir em cerca de três dias no escritório e os outros dias em home office, para a maioria dos funcionários.

Em algumas áreas e funções, haverá a opção de trabalho 100% remoto. Outro anúncio da empresa foi a possibilidade de trabalhar temporariamente de outro local por até quatro semanas por ano. “Com essas medidas, nosso desejo é proporcionar mais flexibilidade ao mesmo tempo em que continuamos a oferecer um ambiente de trabalho acolhedor e que favoreça a colaboração entre os Googlers pessoalmente”.

Durante a pandemia, ferramentas de colaboração em nuvem permitiram à empresa manter as operações em trabalho remoto. O Google, inclusive, ofereceu uma verba extra para que as pessoas pudessem equipar seu escritório em casa para trabalhar da forma mais ergonômica possível. Porém ficou claro que cada um enfrenta suas próprias dificuldades em casa – o que requer mais flexibilidade por parte da empresa. Para abarcar as diferentes realidades, “buscamos aprimorar nossos modelos de colaboração de trabalho, dar mais autonomia aos líderes da empresa e ouvir os Googlers para encontrar soluções mais inclusivas”, diz Fabio.

 

Matéria de: Daniela Frabasile para Época Negócios

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Os funcionários que relutam em abrir mão do home office

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No início de junho, o presidente da Apple, Tim Cook, enviou um comunicado para toda a empresa informando aos funcionários que eles deveriam voltar ao escritório no início de setembro. Era esperado que os profissionais trabalhassem três dias por semana presencialmente e dois dias remotamente.

Alguns não ficaram satisfeitos — e escreveram sua própria carta em resposta. Dirigida à alta gerência da Apple, a mensagem deles manifestava frustração com a nova política, dizendo que a mesma havia levado alguns funcionários a pedir demissão.

As políticas da Apple antes da pandemia de covid-19 desencorajavam o trabalho remoto, mas agora os profissionais estão desafiando o que chamam de “uma desconexão entre o que a equipe executiva pensa sobre o trabalho remoto/de localização flexível e as experiências vividas por muitos dos funcionários da Apple”.

Os funcionários da Apple não são os únicos contestando os planos de voltar ao escritório.

A equipe da revista Washingtonian, com sede nos Estados Unidos, suspendeu as publicações online quando sua executiva-chefe, Cathy Merrill, escreveu um artigo de opinião que parecia ameaçar a segurança do emprego dos funcionários se eles se recusassem a voltar ao escritório cinco dias por semana.

Outros empregadores ainda seguem adotando uma postura rígida, no entanto.

Na semana passada, o presidente do Morgan Stanley, James Gorman, disse que ficaria “muito desapontado se as pessoas não conseguissem voltar ao escritório” no início de setembro. “Teremos então um tipo diferente de conversa.”

À medida que os empregadores começam a revelar suas visões de trabalho pós-pandemia, surge (ainda incipiente) um movimento de resistência por parte de funcionários que desejam manter seus privilégios de trabalhar de casa.

Mas os protestos localizados podem ser indicativos de uma resistência mais ampla.

Os funcionários podem achar que provaram que são capazes de ser produtivos em casa — e que os motivos pelos quais as empresas dizem que querem que eles voltem ao escritório não se sustentam.

Estabelecer padrões de trabalho futuros que satisfaçam todas as partes será um processo complexo.

Mas fazer isso renderá dividendos para as empresas; e se não fizerem, e os funcionários tiverem opções melhores, podem muito bem pedir as contas.

‘Democratização do local de trabalho’

O trabalho remoto tem sido uma experiência positiva para muitos (embora não para todos) os funcionários.

Uma pesquisa recente, realizada em janeiro de 2021 nos Estados Unidos, mostrou que 44% das pessoas que atualmente trabalham de casa desejam continuar com este esquema porque é conveniente para elas; 39% responderam que preferiam retornar ao escritório; e 17% disseram que queriam continuar trabalhando remotamente por causa do novo coronavírus.

Em geral, os trabalhadores remotos destacam não ter que se deslocar até o escritório como uma grande vantagem, assim como ter mais margem para conciliar trabalho, família e lazer.

Muitos profissionais presumiram que, uma vez introduzido, o trabalho remoto prevaleceria, e alguns podem até mesmo ter se mudado por esta razão.

Isso se deve em parte à rapidez com que as empresas ao redor do mundo tiveram que fazer a transição — e alguns empregadores enviaram sinais que sugeriam que a mudança poderia ser uma opção de longo prazo.

Em setembro passado, por exemplo, Tim Cook disse que não acreditava que a Apple “voltaria a ser como antes, porque descobrimos que há algumas coisas que funcionam muito bem virtualmente”, embora ele também tenha feito uma ressalva sobre seus comentários .

“Quando as decisões estavam sendo tomadas, todos estavam tentando descobrir como seria, e foram ditas coisas que não foram pensadas com profundidade”, observa Kimberly Merriman, professora de administração da Escola de Negócios Manning da Universidade de Massachusetts Lowell, nos EUA.

Agora, com o retorno ao trabalho presencial mais iminente, muitas empresas estão falando sobre um futuro ‘híbrido’, que combine trabalho remoto e expediente no escritório.

Mas algumas companhias querem seus empregados presencialmente de volta em tempo integral ou por períodos maiores de tempo — e com mais frequência — do que os funcionários esperavam ou previam.

Já está claro que nem todos os trabalhadores estão felizes em serem convocados de volta às suas antigas estações de trabalho.

Após terem feito uma mudança repentina e, em muitos casos, estressante para o trabalho remoto no início da pandemia, os trabalhadores sentem que provaram que são capazes de ser bem-sucedidos — inclusive em funções para as quais os chefes haviam anteriormente rejeitado qualquer tipo de flexibilidade.

E desconfiam das razões apresentadas pelas empresas para chamá-los de volta.

Muitas companhias citaram, por exemplo, os valores ou a cultura da empresa como motivo para insistir na presença dos funcionários no escritório.

No artigo de opinião que escreveu no Washington Post, Merrill sugeriu que o trabalho remoto foi fácil no início porque a equipe “podia se apoiar nas culturas do escritório — práticas estabelecidas, regras tácitas e valores compartilhados, estabelecidos ao longo dos anos em grande parte por pessoas interagindo pessoalmente”.

Outra crença comum é que o trabalho remoto dificulta a colaboração e a inovação, porque esta última, em particular, muitas vezes surge de conversas espontâneas no escritório.

Também existe a preocupação de que o modelo de trabalho remoto não funcione para funcionários mais júnior, que querem aprender com seus colegas.

Mas, trabalhadores juniores à parte, os profissionais que sentem que têm sido produtivos e inovadores de casa estão questionando o mantra de que se envolver com a “cultura corporativa” ou em bate-papos no café fará deles funcionários melhores.

“Esta [ênfase na cultura corporativa] continuava surgindo de uma forma que não parecia verdadeira. Era quase como um eufemismo para ‘quero você volte, não quero você em casa. Não confio em você’. É assim que os trabalhadores estão interpretando”, diz Merriman.

De maneira geral, os funcionários que desfrutam de mais autonomia do que nunca em suas vidas profissionais relutam em trocá-la pelo presenteísmo e pela vigilância da era pré-pandemia.

“O que vimos é uma democratização da força de trabalho, no sentido de que as pessoas podem decidir como e quando trabalhar”, diz Stefanie Gustafsson, professora da Escola de Administração da Universidade de Bath, no Reino Unido.

Merriman também sente que houve uma “mudança na dinâmica de poder” no local de trabalho que não vai desaparecer.

“Hoje em dia, todos querem um tipo de local de trabalho em que sintam que são importantes, e líderes que peçam suas opiniões”, diz ela.

Envolva os funcionários ou arrisque perdê-los

A boa notícia é que em um mercado de trabalho competitivo, como nos EUA, aqueles que estão insatisfeitos com a postura da empresa em relação à flexibilidade têm opções — e margem de manobra.

“Para voltar a crescer, os líderes de negócios precisarão entender o que os funcionários realmente desejam e criar políticas e planos que permitam mais flexibilidade e personalização”, de acordo com um informe recente da PwC.

As empresas que não trabalharem para acomodar os padrões de trabalho desejados pelos funcionários o farão por sua própria conta e risco.

“Enquanto a força de trabalho tiver opções, essas organizações perderão”, adverte Gustafsson.

“Antes da pandemia, ir ao escritório três dias por semana seria algo incrível. Mas agora, as pessoas têm opções: outras organizações no mesmo espaço podem oferecer locais de trabalho bastante flexíveis e totalmente remotos.”

As pesquisas sugerem que, por uma série de razões, uma proporção maior do que o normal de funcionários está cogitando a ideia de abandonar seu trabalho, no que está sendo chamado de “A Grande Renúncia”.

O nível de flexibilidade das companhias pode estar contribuindo para isso. Uma pesquisa indica que 54% dos funcionários entrevistados ​​em todo o mundo considerariam deixar o emprego se não tiverem alguma forma de flexibilidade em termos de onde e quando vão trabalhar.

Pouco mais de 75% desse mesmo grupo disseram estar satisfeitos com seus empregos, indicando que até mesmo funcionários satisfeitos estão dispostos a pedir demissão se seus empregadores não aceitarem um certo grau de trabalho remoto.

No entanto, nem todos serão capazes de gozar deste privilégio.

Há uma alta demanda por profissionais do setor de tecnologia, o que proporciona a eles mais opções de empregos flexíveis em uma variedade mais ampla de empresas — mas trabalhadores de outros setores podem ter menos margem de manobra.

Aqueles que são especializados em vendas, recursos humanos e administração, por exemplo, são muito menos propensos a trabalhar remotamente desde o início e, portanto, têm menos probabilidade de ter mais oportunidades de fazer isso no futuro.

Resta saber se os funcionários saindo em massa — ou manifestando sua oposição às práticas de trabalho pós-pandemia — vão influenciar as políticas da empresa

A Apple ainda não respondeu publicamente à carta de seus funcionários.

A BBC Worklife entrou em contato com a Apple, mas a empresa não havia respondido até a data de publicação do artigo.

A resistência pública dos funcionários da Apple pode influenciar, no entanto, trabalhadores de outras empresas. Da mesma forma que os executivos olham uns para os outros em busca de exemplos de como atrair os funcionários de volta, os trabalhadores podem usar estes movimentos de resistência como inspiração.

Também está claro que as empresas continuam ajustando suas políticas. A Amazon e o Google introduziram recentemente mais flexibilidade em suas posições anteriores de retorno ao escritório (embora não haja nenhuma evidência de que isso seja uma resposta à resistência dos funcionários).

Mas, em geral, funcionários insatisfeitos não é algo que pegue bem para as empresas.

“As empresas devem se preocupar quando qualquer número de funcionários reclamar dessa forma [o caso da Apple]. Pode aumentar e dar a impressão, mesmo que seja um pequeno número de funcionários, que esse é o tom da organização”, diz Merriman.

Em vez de tomar decisões a partir do topo, investir na transparência e no diálogo pode ser mais útil aos empregadores, enquanto eles estabelecem como será o trabalho pós-pandemia.

Nos últimos 15 meses, muitos trabalhadores abraçaram a flexibilidade e a autonomia — e vão ser relutantes em abrir mão disso.

“[A resistência é] mais um alerta do que uma sentença de morte para a relação com empregadores”, diz Merriman.

“Não sei por que a pandemia fez [os líderes] esquecerem que você não pode ser um líder que impõe de cima para baixo quando os trabalhadores têm opções.”

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Work Life.

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Nokia quer adaptar escritórios para modelo de trabalho flexível

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(Bloomberg) — A Nokia planeja redesenhar seus escritórios globalmente, adaptando os ambientes de trabalho em 130 países para um modelo pós-pandemia mais flexível.

A empresa finlandesa está tentando capturar os benefícios de ter praticamente todos os funcionários trabalhando remotamente nos últimos 15 meses. A partir do próximo ano, cerca de 70% do espaço dos escritórios será dedicado à colaboração e ao trabalho em equipe, que terá a flexibilidade de trabalhar até três dias por semana remotamente, disse a empresa finlandesa de equipamentos para rede 5G na terça-feira.

“A pandemia forçou as organizações a mudar. A tecnologia deu às pessoas as ferramentas para inovar. Em muitos casos, os resultados têm sido bons demais para voltar à velha maneira de fazer as coisas”, disse o CEO Pekka Lundmark. “Estamos acelerando nossa transição para nos tornarmos um local de trabalho global totalmente híbrido.”

As novas regras serão aplicadas a todos os funcionários – 92.000 em todo o mundo no ano passado – que terão um “aplicativo de escritório inteligente” para reservar espaços de trabalho e comodidades no escritório. A nova política segue uma pesquisa com respostas de mais de um quarto de seus funcionários, onde 91% dos entrevistados disseram que mantiveram ou aumentaram sua produtividade durante o tempo de trabalho em casa e queriam continuar trabalhando em um ambiente híbrido.

Alguns locais piloto, incluindo escritórios em Dallas, Cingapura e Budapeste, já foram reconfigurados, disse a Nokia.

Matéria de: Kati Pohjanpalo

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Google muda para modelo de trabalho híbrido

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Isso resultaria em 60% dos Googlers trabalhando juntos no escritório alguns dias por semana, outros 20% trabalham em novos escritórios e 20% trabalham em casa.

Sinalizando uma mudança em direção a um modelo de local de trabalho híbrido, em um e-mail enviado aos funcionários, o CEO do Google, Sundar Pichai, disse que a empresa mudará para uma semana de trabalho híbrida, onde a maioria dos Googlers passam aproximadamente três dias no escritório e dois dias onde trabalham melhor.

Isso resultaria em uma força de trabalho em que cerca de 60% dos Googlers trabalham juntos no escritório alguns dias por semana, outros 20% trabalham em novos escritórios e 20% trabalham em casa.

Pichai acrescentou ainda: “Como o tempo no escritório será focado na colaboração, suas áreas de produto e funções ajudarão a decidir em quais dias as equipes se reunirão no escritório. Também haverá funções que podem precisar estar no local mais de três dias por semana devido à natureza do trabalho. ”

A ideia, de acordo com a gigante da tecnologia, é dar a todos mais flexibilidade na vida e mais opções de trabalho.

Quando se trata de flexibilidade, as seguintes iniciativas estão em questão:

  • Semanas de trabalho em qualquer lugar: no futuro, os Googlers poderão trabalhar temporariamente em um local diferente de seu escritório principal por até 4 semanas por ano (com a aprovação do gerente). O objetivo aqui é dar a todos mais flexibilidade em relação às viagens de verão e férias.
  • Tempo de foco: as áreas de produto e funções também oferecerão horas de foco, portanto, limitamos as reuniões internas durante os momentos em que as pessoas precisam estar atentas aos projetos.
  • Dias de redefinição: continuaremos oferecendo dias de “redefinição” extras para ajudar os funcionários a se recarregar durante a pandemia de 2021. 

A mudança ocorre quando Pichai acredita que o futuro do trabalho é a flexibilidade e as mudanças acima são um ponto de partida para ajudar seus funcionários a fazer o seu melhor trabalho e se divertir fazendo isso. À medida que as economias começam a se abrir em lugares onde a pandemia não está aumentando, o trabalho híbrido está se tornando um modelo preferido para as organizações.

 

Texto original: 

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